Юрист юридичної фірми BOOM & SMART Словаччина, яка спеціалізується в галузі трудового права та законодавства про захист персональних даних. Якщо ви зацікавлені в консультації, зв’яжіться зі мною електронною поштою за адресою [email protected]
У яких випадках закон дозволяє роботу у стані алкогольного сп’яніння, і коли за це існує ризик звільнення? Практичні приклади того, що відбувається, якщо працівник «надуває» або відмовляється від дихального тесту.
Роботодавець має не тільки право, а й обов'язок перевіряти своїх працівників, чи перебувають вони під дією алкоголю, наркотиків чи психотропних речовин протягом робочого часу. Цей обов'язок контролю покладається на роботодавців нормами трудового законодавства, наприклад Законом № 124/2006 зб. про безпеку та гігієну праці та про внесення змін до деяких актів (далі також „Закон про охорону праці”).
Більшість роботодавців не мають толерантності у своїх внутрішніх правилах щодо наявності алкоголю в диханні своїх працівників. На практиці це означає, що працівники, чиї аналізи дихання або крові виявили наявність алкоголю в їх диханні або крові, будуть передані роботодавцем до повідомлення про припинення або негайне припинення трудових відносин через серйозне порушення трудової дисципліни. Однак такий підхід роботодавця є правильним?
З іншого боку, роботодавці також стикаються з перешкодами з боку працівників. Трапляється, що працівники безпідставно відмовляються від аналізу на вдих (кров) на наявність алкоголю, вірячи, що це дозволить уникнути можливих санкцій трудового законодавства, якщо результат тесту буде позитивним. Відмова від проведення аналізу крові (крові) може бути підставою для припинення трудових відносин із працівником?
На практичних прикладах, з якими суди мали справу в останні роки, ми покажемо вам, що припинення трудових відносин із працівником, який «завищився» на роботі, не завжди може бути простим і безпроблемним.
Кому заборонено вживати алкогольні напої на робочому місці
Заборона на вживання алкоголю на робочому місці стосується майже всіх працівників. Але є винятки. Закон з охорони праці визначає їх таким чином: заборона на вживання алкогольних напоїв на робочих місцях та в приміщеннях роботодавця та в робочий час поза цими робочими місцями не поширюється на працівника, для якого вживання алкогольних напоїв є виключно частиною роботи або зазвичай асоціюється з.
Приклад винятку із заборони вживання алкоголю на робочому місці
Цей виняток може включати роботу дегустаторів, сомельє, працівників конкретних контрольних органів державного управління при виконанні контрольної діяльності, таких як працівники Словацького управління торгової інспекції тощо.
Цей виняток стосується виключно вживання алкогольних напоїв, а не споживання наркотичних засобів та психотропних речовин.
З метою зацікавлення ми хотіли б зазначити, що норми трудового законодавства Чеської Республіки також знають про ще один виняток. Сюди входять працівники, що працюють у несприятливих мікрокліматичних умовах, такі як металурги, виробники скла або працівники, що виконують роботи, пов’язані з ремонтом або очищенням котлів, сяючих поверхонь тощо. Ці працівники можуть споживати на роботі пиво зі зниженим вмістом алкоголю (наприклад, восьмиградусне пиво).
Чи є позитивний результат контролю за вдихом алкоголю завжди серйозним порушенням трудової дисципліни або визначається значення проміле?
Ні, одного факту, що працівник завищив, недостатньо. У разі порушення працівником трудової дисципліни, включаючи вживання алкоголю на робочому місці, роботодавець повинен враховувати при оцінці інтенсивності порушення:
- функція працівника, якого він обіймає,
- сучасне ставлення працівника до виконання трудових завдань,
- час і ситуація, в якій сталося порушення трудового законодавства,
- ступінь вини працівника,
- наслідки порушення правових норм для роботодавця, тобто факт, чи спричинили його дії шкоду роботодавцю тощо.
Але, що ще гірше, не всі з них вищезазначене може бути не таким завжди оцінювати інтенсивність порушення трудової дисципліни однаково значущі, оскільки, як видно з практики прийняття рішень судами, остаточна оцінка інтенсивності - це не просто усереднення всіх цих фактів, але завжди необхідно оцінювати ці аспекти в їх взаємозв'язку та враховувати їх важливість у кожному справа.
Як приклад можна навести конкретний випадок працівника, який був звільнений роботодавцем через серйозне порушення трудової дисципліни після того, як він увійшов на робоче місце і у нього було виявлено алкоголь у диханні, що згодом було підтверджено аналізами крові. Обтяжуючою обставиною для працівника було те, що він був менеджером (який повинен брати приклад), а також те, що він працював керівником змін на металургійному заводі, тобто на робочому місці, де також існує ризик нещасного випадку на виробництві як можливі наслідки, збільшується. Пом’якшувальною обставиною для працівника був той факт, що за 18 років, протягом яких він працював на сталеливарних заводах, він жодного разу не порушив трудової дисципліни, а також відносно низький рівень алкоголю в диханні (а згодом і в крові). Ця суперечка потрапила до Верховного суду Чеської Республіки.
Як уже зазначалося, працівник працював на посаді начальника металургійного заводу. Він вийшов на робоче місце у стані алкогольного сп'яніння, тоді як у першому дихальному тесті йому виміряли 0,32 ‰, у другому дихальному тесті через півгодини 0,23 ‰, а з забору крові ще через півгодини 0,11 ‰.
Суд зазначив, що рішення у цій справі було (серед іншого) важливим для вирішення правового питання про те, які факти є визначальними для оцінки інтенсивності порушення трудової дисципліни, якщо у працівника вимірюється ненульовий рівень алкоголю в крові. Таким чином, суд виходив не лише з того факту, що працівник "надував", але також вважав важливим, які значення алкоголю в його диханні вимірювали. Він повторив, що "оцінка інтенсивності порушення обов'язку завжди залежить від конкретних обставин справи" і, на відміну від роботодавця, суд відмовився покладатися на принцип т.зв. "нульова толерантність до алкоголю".
Обґрунтовуючи таку процедуру, суд також спирався на думку експерта в галузі судової медицини, який зазначив наступне щодо виміряних значень алкоголю.
"Вважає рівень алкоголю в крові до 0,2 г/кг" недоказовим ", рівень алкоголю до 0,3 г/кг -" незначним "для дорожнього руху та рівень алкоголю між 0,31 і 0,49 г/кг в подальшому свідчить про те, що зацікавлена особа вживала алкоголь, але на це "майже не впливає". У ситуаціях, коли аналіз заявника проби крові виявив значення 0,11 г/кг алкоголю в крові, яке вважається невизначеним, не можна стверджувати, що заявник потрапив на роботодавця у стані алкогольного сп'яніння '.
Спираючись на висновок експерта, суд встановив, що той факт, що працівник потрапляє на роботодавця на робоче місце "у стані алкогольного сп'яніння", є наслідком не лише вживання алкогольного напою, але його слід вживати до такої міри, щоб зменшити психічне функція та загальний стан здоров’я готовність працівника. Іншими словами, для того, щоб сказати, що працівник знаходиться під впливом, він повинен вживати таку кількість алкоголю, яка насправді впливає або може вплинути. Тільки тоді доцільно кваліфікувати поведінку працівника як серйозне порушення трудової дисципліни.
У цій справі, хоча працівник споживав певну кількість алкоголю, але, за словами суду, не був "під впливом", він оцінив свою поведінку лише як незначне порушення службових обов'язків та визнав звільнення недійсним.
Ця суперечка дійшла до Конституційного суду Чеської Республіки, який, як і загальні суди, виніс рішення на користь працівника [2], доповнивши висновки наступним чином:.
"Навіть закон про дорожній рух не розглядає наміри нульового рівня алкоголю в організмі, але він працює з т.зв. фізіологічний рівень 0,20 ‰, з якого вираховуються будь-які виміряні значення, які його перевищують ". Таким чином, Конституційний суд вважав доведений рівень алкоголю в організмі працівника лише 0,03 ‰ (на основі другого виміряного значення вдиху в 0,23 ‰) і тому дійшов висновку, що такий низький рівень - навіть з огляду на постійне виконання трудових обов'язків на сьогодні - не може бути кваліфікований як серйозне порушення трудової дисципліни.
Працівник повинен пройти дихальний тест на алкоголь, якщо роботодавець доручив це зробити?
Так. Працівник зобов’язаний виконувати вказівки роботодавця та перевірятись на наявність алкоголю в диханні, а роботодавець також зобов’язаний регулярно перевіряти вищезазначене.
Відповідно до § 12 абз. 2 лист л) Закону про охорону праці охорону праці працівник зобов'язаний пройти обстеження, проведене роботодавцем (дихальний тест) або відповідним органом державної адміністрації (лікарняний заклад - аналіз крові), щоб визначити, чи знаходиться працівник у стані алкогольного сп'яніння, наркотики або психотропні речовини; група працівників роботодавця та інші особи, уповноважені давати вказівки працівникові пройти іспит, визначаються роботодавцем у робочих правилах або у внутрішньому розпорядку.
Відповідно до § 9 абз. 1 лист б) Закону про охорону праці охорону праці роботодавець зобов’язаний постійно перевіряти, чи не перебуває працівник під дією алкоголю, наркотиків чи психотропних речовин у робочий час та чи дотримується він зазначеної заборони на куріння у приміщенні роботодавця.
Таким чином, працівник може відмовитись від дихального тесту лише у певних конкретних випадках. Наприклад, якщо дихальний тест (або тестер дихання) не відповідає гігієнічним правилам. Або якщо працівник перешкоджає цьому за станом здоров’я та може піддатися ризику травмування, виконавши дихальний тест.
Конкретна ситуація може виникнути, якщо наказ про перевірку дихання віддає працівникові інший працівник, який не має на це дозволу роботодавця або якому цей дозвіл не випливає з внутрішніх актів роботодавця (директиви, положення про працю тощо). ). Однак, якщо він все-таки пройшов дихальний тест, ми вважаємо, що його позитивний результат у такому випадку вже не може поставити під сумнів.
Чи може роботодавець оцінити відмову від дихального тесту на наявність алкоголю як серйозне порушення трудової дисципліни?
За певних обставин, так, але не автоматично. Навіть у цьому випадку діє правило, згідно з яким роботодавець зобов’язаний оцінювати та оцінювати всі вищезазначені факти (особа працівника, його посада, обставини порушення тощо).
Обласний суд в Усті-над-Лабемом у рішенні справи № zn. 11 Co 409/2004 зазначається: "Відмова працівника пройти орієнтовне дихальне обстеження під впливом алкоголю чи інших речовин, що викликають залежність, є порушенням трудової дисципліни, але саме по собі не є порушенням трудової дисципліни таких осіб. інтенсивності, що це може розцінюватися як серйозне порушення трудової дисципліни. Ця оцінка завжди залежить від обставин, за яких мало місце порушення професійної дисципліни ''.
Однак Верховний суд Чеської Республіки дійшов іншого висновку у справі, подібній фактично до іншого працівника, який також відмовився проходити дихальний тест на алкоголь і якому також було повідомлено про серйозне порушення трудової дисципліни. У цій справі Верховний суд визнав порушення трудової дисципліни серйозним.
Однак поки суди не дійшли висновку про ступінь порушення трудової дисципліни працівників, вони поступово, починаючи з районного суду і закінчуючи Верховним судом, враховували все наступне:
- Працівник був належним чином підготовлений, тому він був знайомий з усіма своїми посадовими обов’язками.
- Він працював лідером змін і мусив брати приклад.
- Працівник працював плавильником і тому працював у середовищі, де восьмиградусне пиво було звичайним напоєм на роботі.
- Співробітник не виявив ознак сп’яніння.
- Працівник оцінюється як працівник вище середнього з тих пір, як він постійно працював у роботодавця.
- Він був зарахований на ступінь бакалавра і тому вважався перспективним працівником.
- Своїми діями він не завдав жодної шкоди роботодавцю.
- За яких обставин працівник відмовився від дихального тесту, тобто які причини заважали йому провести дихальний тест.
Саме останній із цих аспектів суд визнав найважливішим та врахував найбільше при оцінці інтенсивності порушення. Суд заявив, що обов'язок працівника пройти дихальний тест на алкоголь згідно Трудового кодексу є на умовах, викладених там, безумовним і категоричним. Таким чином, він визнав, що відмова розпорядження роботодавця пройти дихальний тест може розглядатися як серйозне порушення трудової дисципліни.